Guía:

Plan para mostrar el valor de RRHH

 

 

Introducción

 

Al paso del tiempo los planes en gestión de recursos humanos han debido cambiar drásticamente, incorporando nuevas tendencias y llevando a cabo tácticas que te ayudarán a conseguir una empresa con un buen clima laboral sostenible en el tiempo.


A continuación te enseñamos cómo incluir estas tendencias dentro de tu empresa.

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 I. Lo que marketing puede enseñar a RRHH

 

¿Marketing y RRHH de la mano?

 

Si pensamos en estas dos áreas, es complicado imaginarlas trabajando en conjunto. Marketing se encarga, en teoría, de mantener a los clientes felices con la marca y fieles a ella. Por otro lado, Recursos Humanos (RRHH) tiene como principal tarea, atraer, captar y mantener a los trabajadores dentro de la empresa. 

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 Pensar en todas las áreas de una compañía como islas separadas e independientes es algo que ya no se usa.

 

Para que una organización funcione correcta y fluidamente, todas las partes que lo conforman deben estar mirando un mismo horizonte, enfocando sus energías en un solo propósito, es decir, en el core business del negocio.

 

Y es aquí donde juntamos a Marketing con RRHH, dos áreas estrechamente relacionadas.

 

Sin una buena gestión de RRHH, no existiría el capital humano necesario para hacer andar la máquina, y sin los clientes que proporciona marketing, tampoco.

 

¿Comenzamos a entender cómo estas dos partes se toman de la mano?

 

 

La importancia de RRHH dentro de una empresa

 

 

Recursos Humanos es un área que no debe ser menospreciada. A grandes rasgos, se encarga de atraer a los mejores perfiles del mercado para trabajar en la empresa, contratarlos y mantenerlos felices bajo las mejores condiciones, impidiendo que abandonen sus puestos de trabajo

 

Por otro lado, RRHH también debe ser capaz de atraer candidatos nuevos y calificados , interesarlos en el trabajo y lograr que se queden, que elijan ese puesto sobre otras ofertas, lo que solamente se traduciría en un mejor funcionamiento de la empresa.

 

Parece fácil, pero no es una tarea sencilla, sobre todo cuando la competencia se reinventa constantemente.

 

¿En qué se reinventa? Básicamente, en todo. Las empresas están en una permanente búsqueda de talentos calificados, por lo que deben encontrar formas de atraerlos con ofertas más atractivas que un nuevo puesto de trabajo o un aumento económico.

 

Hablamos de brindar un buen ambiente laboral, reconociendo e incentivando a los colaboradores para que se sientan felices y motivados con sus puestos de trabajo.

 

En 2015, LinkedIn realizó una encuesta sobre por qué las personas deciden cambiar de trabajo. Este estudio arrojó resultados sorprendentes, posicionándose como principal motivo la falta de oportunidades dentro de la empresa, con un 45% de respaldo, y el ambiente laboral llegó al tercer lugar con un 36% de apoyo, dejando a la insatisfacción con el salario en quinto lugar con un 34% de los votantes.

 

Si estos objetivos se cumplen, serán las mismas personas quienes se encargarán de correr la voz, compartir su experiencia trabajando, comunicar los valores de la empresa y, de esta forma, atraer más fácilmente al capital humano que se busca integrar al lugar de trabajo.

 

 

Pensar como marketers

 

 

En marketing, existen diversas estrategias para atraer, retener y fidelizar a los clientes, mantenerlos contentos y comprometidos con la marca. Técnicas que se pueden aplicar en el departamento de RRHH, por ejemplo, competir por talentos tal como se compite por clientes o hacer más facilitar el proceso de postulación, tal como se hace con los clientes cuando se les acompaña en el transcurso de la compra y se intenta brindar la mejor experiencia.

 

En marketing existen diversos conceptos que se pueden traducir y aplicar al área de reclutamiento. Algunos ejemplos:

 

 

MODELA A TU TRABAJADOR IDEAL CON “CANDIDATE PERSONA”

 

 

En marketing, existe lo que se conoce como buyer persona, y esto es, a grandes rasgos, el arquetipo del cliente ideal, tanto para un producto o para un servicio, creado con la intención de generar estrategias de marketing más efectivas.

 

Ahora, candidate persona es la creación de un perfil semi-ficticio que ayudará a identificar de mejor manera al candidato ideal, definiendo sus características y habilidades.

Para identificarlo, el primer paso es investigar, buscar preguntas que necesitan ser respondidas, por ejemplo: ¿Cuántos años tiene? ¿Qué estudios y formación tiene? ¿Tiene experiencia? ¿Utiliza redes sociales?, etc.

 

Una vez logrado el panorama general y respondidas las preguntas, se crea un perfil con nombre y foto del candidato que se acerque a lo que visualizas en tu cabeza y escribe su historia. Es probable que incluso te recuerde a algunas personas que conoces y que calzan con el perfil.

 

De esta forma lograrás crear ofertas de empleo mucho más relevantes y atractivas, sacando mejor provecho a los canales de atracción de talentos (como el Social Recruitment, que utiliza las redes sociales como medio de reclutamiento de candidatos). De este modo tendrás más inscritos en tus ofertas, con los perfiles adecuados y mayor experiencia.

 

 

EMPLOYERS BRANDING

 

 

Por otro lado, existe el employers branding. Es la combinación perfecta entre el departamento de Marketing y Recursos Humanos, es decir, la imagen que existe de la compañía. Este término no va dirigido sólo a los clientes, sino también hacia sus propios trabajadores y, muy importante, hacia los nuevos candidatos.

 

¿Por qué es tan importante el employers branding?

 

Leb School define employers branding como “una estrategia que combina el Marketing y RRHH para conseguir un buen posicionamiento en el mercado laboral”

 

Podríamos decir que es como el Marketing para RRHH. Es una forma que tiene la compañía de enamorar a sus colaboradores, creando una marca que a su vez atraiga nuevos talentos.

 

¿Y cómo atraerlos sin hacer una campaña publicitaria? Tan simple como mantener una buena imagen, creando una marca que el equipo ame, que estén a gusto y que lo comuniquen al exterior. De esta forma, y si el employers branding se logra aplicar de la manera correcta, serán los mismos trabajadores quienes inconscientemente, se encargarán de transmitir el mensaje de la empresa.

 

 

CREA UNA LOVEMARK

 

 

Lovemark es un término creado por Kevin Roberts, una de las personalidades más importantes dentro del mundo de la publicidad y marketing. Él la define como “una marca que ha logrado posicionarse en su público a través del corazón y de sus emociones, creando lealtad más allá de la razón”.

 

Brandmedia hace un acercamiento de lo que entendemos por Lovemark al marketing emocional, incluso llegando a comentar que va aún más allá del engagement.

 

Se trata de generar un vínculo emocional, profundo y duradero con el trabajador, haciendo así que se identifique con los valores de la empresa, convirtiéndose en “Influencer” interno de la compañía y motivando a otros a unirse, así como un cliente feliz invita a más personas a comprar el producto.

 

De esta manera, se enamora tanto a los trabajadores como a los candidatos, quienes se sentirán muy a gusto de trabajar contigo.

 

 

PROMETER SÓLO LO QUE REALMENTE SE PUEDE HACER

 

 

Una regla muy importante del Marketing es prometer a los clientes sólo lo que se puede cumplir. Si se entrega un producto que no corresponde a las expectativas creadas, entonces automáticamente se pierde credibilidad, y con esto, la confianza y lealtad de los clientes.

 

Lo mismo sucede cuando se ofrece un ambiente laboral que no concuerda con lo presentado. Se generaría desconfianza tanto en los empleados como en los talentos que se están interesando en la empresa.

 

6 TIPS PARA CONSTRUIR UN EMPLOYEE PERSONA CON DATA ACCIONABLE

 

Si no entiendes bien lo que es un employee persona, acá te explicaremos cómo construir una con data accionable. Un employee persona se define como una representación ficticia de un segmento de colaboradores. Para confeccionarlo, se utilizan datos como características demográficas, motivacionales y objetivos comparables.

 

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Estos personajes ficticios, son creados a partir de datos e investigaciones. Pero, ¿Por qué es importante tener un employee persona? Porque de esta manera te aseguras de contratar trabajadores  con las mejores capacidades.

 

Construir un perfil te ayudará también a maximizar tu tiempo cuando tengas que realizar una contratación, además de asegurarte de elegir a la persona indicada para tu organización o empresa.

 

Las compañías utilizan las employee personas para encontrar ese candidato deseado y que cumpla con el segmento que se requiere. Para crear mejores impresiones, existen muchos candidatos que crean perfiles falsos en Linkedin. Hoy, empresas utilizan software cada vez más especializados para encontrar a ese candidato ideal.

 

  1. Sé auténtico con el employee persona que estás buscando

 

Es de suma importancia tomarse un tiempo para descubrir cuál es la cultura de tu empresa. Si te equivocas al contratar, será un error costoso, que terminará repercutiendo en tu reputación y dinero de tu institución. Si la persona no se compromete bien con la compañía, lo más probable es que tengas una rotación constante de personal.

 

Te aconsejamos enfocarte  en las habilidades y fortalezas de tus candidatos, además de ver quienes se alineen de la mejor forma a la cultura de tu empresa. Es importante que le expliques a tu candidato y entregues una perspectiva aterrizada del funcionamiento de la compañía.

 

 

  1. Enfócate el conjunto de habilidades

 

Si bien en el punto anterior te sugerimos centrarte en las fortalezas  y debilidades de tu employee persona, también es importante analizar sus habilidades.

 

Son muchos los artículos e incluso existen múltiples charlas Ted que hablan sobre la importancia de las habilidades, por sobre la experiencia a la hora de contratar a alguien. Por lo mismo,  cuando estés construyendo a tu employee persona, te recomendamos enfocarte en este punto.

 

Para el 2025, el 75% de la masa trabajadora pertenecerá  a la generación millenial, esto en base a un estudio realizado por la consultora Ernst & Young Global. Por eso es importante buscar personas que estén interesadas en lo que tu empresa hace.

 

Las nuevas generaciones también están buscando constantemente flexibilidad en los horarios de trabajo, de hecho un 75% quiere trabajar de forma remota.

 

 

  1. Identifica necesidades y deseos


En el camino a la construcción del employee persona, es también recomendable investigar las necesidades y objetivos que pudieran llegar a tener tus empleados o colaboradores.

 

Para tener una idea más aterrizada de sus necesidades, te sugerimos consultarle a tus trabajadores  actuales y así tener una retroalimentación. De esta manera también podrás poner ciertos objetivos al momento de construir tu employee persona.

 

  1. ¿Cómo compatibilizar la cultura de tu empresa a tu candidato ideal?

 

Sí estás apuntando a contratar a la generación millenial, a menudo destacan por ser personas que quieren aprender, crecer y avanzar, intentando explorar áreas que van más allá de la carrera que estudiaron. Por esto mismo,  dentro de la construcción de tu employee persona, puedes incluir cursos para que tus colaboradores se sientan más cómodos y motivados.

 

 

  1. Comparte la información con reclutadores en un sitio web

 

 

Al informar a tus empleadores sobre qué tipo de candidato estás buscando, mayores serán tus posibilidades de atraer a tu empleado ideal. De esta manera, descartarás inmediatamente a muchos postulantes que posiblemente no cumplen con el perfil de candidato ideal.

 

Lamentablemente, algunos reclutadores creen que entre más personas tengan como candidatos,  más posibilidades tendrán de encontrar al trabajador ideal, pero la realidad es que entre más acotada sea la búsqueda, mejores resultados obtendrás.

 

Al tener un employee persona con mejores datos entregados por tus empleados, podrás ahorrar tiempo en tu búsqueda. Considera en mostrar videos o blogs del funcionamiento y cultura  de tu empresa, para que tu candidato pueda vislumbrar cómo será un día cualquiera en la compañía.

 

 

  1. Datos demográficos

 

Probablemente ya tengas toda esta información o al menos una idea de cómo será tu empleado ideal sin embargo, es necesario que la organices para que al  momento de seleccionar a tu candidato, tengas todos estos datos ordenados.

 

Datos a tener en cuenta:

 

-Edad

-Función del trabajador

-Años de experiencia

-Si tiene hijos o no

-Tipo de personalidad

-Tipo de cargo

 

¿CÓMO CREAR UNA PROPUESTA DE VALOR ATRACTIVA PARA MIS COLABORADORES Y NUEVOS TALENTOS?

El incentivo económico si bien es importante, ya no es decisivo a la hora de aceptar un puesto de trabajo, sobre todo si hablamos de nuevas generaciones y candidatos calificados que tienen mayores expectativas laborales.

 

Por esto mismo, surge la importancia en las empresas de ofrecer propuestas de valor atractivas para atraer talentos y retenerlos satisfactoriamente en el lugar de trabajo.

En este blog te guiaremos para que armes una excelente propuesta de valor.

 

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¿A qué nos referimos al hablar de propuesta de valor?

 

Una EVP (por sus siglas en inglés, Employee Value Proposition) es el conjunto de beneficios totales que reciben los trabajadores a cambio de sus habilidades, capacidades y experiencia que aportarán a la empresa.

 

Además define la esencia de la compañía, qué la hace única y muestra las principales razones por las que alguien se sentiría orgulloso y motivado de ser parte del equipo, así como también la visión o cultura que la caracteriza.

 

Por ejemplo, en una propuesta de valor, además de los elementos económicos, se presentan temas importantes como son los seguros complementarios de salud ofrecidos, la flexibilidad horaria y las posibilidades de formación y crecimiento dentro de la empresa.

 

En una encuesta realizada por LinkedIn, un 44% de los participantes respondió que lo más importante a la hora de cambiarse de trabajo, es evaluar el impacto que tendría éste en su crecimiento profesional.

 

Pasos a seguir para crear una propuesta de valor lo suficientemente atractiva para el mercado

 

Lo primero es entender qué piensan tus actuales y posibles colaboradores sobre la empresa y su cultura. ¿Sabías que un 36% de las personas que están en busca de trabajo se fija principalmente en el employer branding?

 

Esto quiere decir que tus potenciales contrataciones están investigando y buscando lo que más se acomode a ellos y no al revés. Es importante que en tu PV (Propuesta de Valor) no sólo muestres cómo ellos beneficiarán a tu empresa, sino que también, de qué manera ellos saldrán beneficiados al trabajar contigo.

 

Para entenderlo, puedes hacerte preguntas como:

 

-¿Qué es lo que atrae a los potenciales colaboradores a la empresa?

 

-¿Qué piensan mis actuales trabajadores sobre el lugar de trabajo?

 

-¿Qué es lo que más valoran de trabajar acá?

 

-¿Por qué siguen trabajando acá?

 

-¿Por qué se van?

 

1.- Define a tu candidate persona

 

Es fundamental que crees y trabajes a la perfección tu candidate persona. Ésta será la representación de tu candidato ideal. Es a quién estás intentando atraer, contratar y mantener en tu empresa.

 

Esta persona no sólo definirá al que podría ser la contratación perfecta para el puesto de trabajo, sino que calzará con el perfil de la empresa.

 

2.-Considera todos los factores

 

Es importante que cuando decidas crear tu propuesta de valor, lo hagas considerando cada uno de estos puntos:

 

-Compensación: trabaja con bonos y aumentos además del salario inicial.

 

-Beneficios: estos pueden ser cosas tan importantes como un seguro colectivo de salud, la forma en la que ofreces días de vacaciones, alimentación, o flexibilidad horaria.

 

-Carrera profesional: ofrece estabilidad laboral y la oportunidad de desarrollar la carrera dentro de la empresa (cursos, seminarios, feedback).

 

-Ambiente de trabajo: esto va desde ofrecer un ambiente de trabajo amigable y armonioso, hasta mantener bien definidos los roles de cada individuo dentro de la compañía.

 

-Cultura empresarial: una buena cultura empresarial se traduce en relaciones positivas con el equipo de trabajo (colegas, jefes y líderes de la empresa), para trabajar con confianza, colaboración y espíritu de equipo. Además, de esta manera es más fácil que todos estén alineados con las metas de la compañía.

 

-Comunica el mensaje de una manera creativa

Una vez que tengas tu PV, encuentra formas creativas y relevantes de hacerlo llegar a las personas que estás intentando atraer.

Puedes comenzar por diferentes sitios de búsqueda de trabajo para que de esta manera, las personas pueden identificar inmediatamente si serán un buen aporte para la empresa.

 

CÓMO DEFINIR PERFILES PARA TU EMPRESA DE UNA MANERA MÁS EFICIENTE

 

Cuando estamos en búsqueda de algo específico, lo primero que hacemos es discriminar y clasificar. Ya sea que estamos esperando encontrar un par de zapatillas con una función especial o un lugar para vivir. Cuando tenemos claro qué es lo que estamos buscando, la selección se hace mucho más fácil.

 

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Imagina que por ejemplo necesitas un par de zapatillas para hacer trekking en un cerro con pendiente y en invierno, donde posiblemente pasarás por agua y barro, por lo que las zapatillas deben ser impermeables, abrigadas, livianas y con una suela que tenga buen agarre al piso para no resbalar. Esto además de contar con un presupuesto específico.

 

Una vez que tienes todas las características definidas, ya no necesitarás recorrer 5 tiendas diferentes. Escoges la que reúna todas las características y lo más probable, es que ahí encuentres lo que necesitas. En otras palabras, ahorraste un par de horas dando vueltas en el mall.  



Cuando tienes una idea clara de lo que estás buscando, encontrar exactamente lo que tu cabeza imaginó es mucho más fácil.

 

 

Algo similar sucede cuando una empresa necesita encontrar un perfil específico para llenar un puesto de trabajo. Si no se tiene un orden de ideas y no se sabe con exactitud lo que se busca, encontrar al sujeto ideal se volverá una tarea lenta y tediosa.

 

La mejor manera de conseguirlo es utilizando data accionable o información accionable.

 

 

¿Qué es data accionable?

 

Lo primero es comprender de dónde aparece el data accionable, y para eso, hay que saber que se trata de  la última punta del Big data. En palabras simples, es un conjunto de datos e información tan grande que no puede ser medida con una herramienta de análisis común y corriente.

 

Es decir,  Smart data es big data transformada en data accionable, lo que significa  que de toda la información disponible en el Big data, se seleccionó la porción más útil y relevante.

 

Si el Big data trabaja con volumen, velocidad y variedad, el Smart data funciona con veracidad y valor. ¿Qué quiere decir esto? Al usar Smart data, el enfoque se dirige directamente al valor de la información, priorizando calidad sobre cantidad.  

 

De esta forma llegamos al Data accionable, que es la información del Smart data con la que realmente podemos hacer algo. Es información disponible en tiempo real, aplicable en el presente o en un futuro cercano, importante y útil para tomar decisiones o resolver problemas.

 

Crea tu employee persona utilizando data accionable.

 

¿Qué es un employee persona?

 

El employee persona es una representación ficticia y generalizada de perfil que estás buscando contratar. En ella se abarcan las necesidades, objetivos y comportamientos esperados en la potencial contratación.

 

Es la representación de quienes están en tu equipo actualmente y de quienes esperas incluir.

 

Para crear un employee-persona, es importante además entender qué es lo que está pasando dentro de la empresa y qué rol viene a cumplir el candidato, además de los problemas viene a solucionar.

 

Para crearlo de una manera eficiente, debes preocuparte de recolectar información relevante y que sea capaz de resolver los problemas que puedan aparecer en el camino.

 

¿Cómo crear un employee-persona?

 

Haz una descripción específica del puesto y de la persona ideal para completarlo.  

 

Para esto, puedes utilizar como ejemplo otros cargos del mismo rubro que deseas cubrir. ¿Qué funciones cumplen? ¿Cómo es su desempeño? ¿Es algo a lo que tu empresa aspira?

 

Por otro lado, es importante realizar diferentes preguntas en el proceso de la creación de tu employee-persona, como por ejemplo:

-¿Necesita el candidato tener experiencia previa? De ser así, ¿En qué puestos similares se ha desempeñado?

-¿Qué opina de la persona su jefe actual?

-¿Qué aspiraciones laborales tiene?

-¿Qué lo frustra en el trabajo?

-¿Qué tipo de personalidad será más efectiva en el puesto de trabajo?

-¿Utiliza redes sociales?

 

 

Estas son sólo algunas opciones de preguntas que puedes realizar al momento de crear el perfil. La idea es que al momento de buscar, sepas exactamente qué es lo que quieres y necesitas, dónde debes buscarlo y cómo llamar su atención. De este modo estás trabajando con data accionable.

 

 

¿CÓMO MANTENER A MI EQUIPO DE TRABAJO FELIZ Y PRODUCTIVO?

 

 

Uno de los pilares fundamentales de una empresa son los colaboradores, especialmente cuando trabajan en conjunto y con un objetivo en común. Las dificultades llegan cuando por estar disconformes con su trabajo y por las malas condiciones de la empresa, comienzan los procesos de rotación.

Esto se convierte automáticamente en un punto negativo para la empresa y su imagen, ya que además de generar desconfianza, aumentan los costos de reclutamiento.

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Es en este contexto donde surge la importancia de generar un ambiente grato y mantener a tus trabajadores contentos para el buen funcionamiento y desarrollo de la compañía.

Te daremos 4 tips para mantener a tus trabajadores felices, motivados y así reducir motivos para buscar otras oportunidades laborales.

 

Si algo se hace bien, coméntalo

 

Las celebraciones hacen felices a las personas. Y en la vida, hay muchas razones para celebrar. En una empresa puedes encontrar diferentes motivos, como la finalización exitosa de un proyecto, la integración de nuevos clientes, la creación de nuevas áreas, lo que sea.

 

Toma estas situaciones como oportunidades de celebración y unión. Es un buen momento para invitarlos a la cafetería a compartir o asistir al bar favorito del equipo.

 

Es importante incluir a todo el personal, ya que es un ambiente célebre, positivo y todos deben sentirse partícipes. Piensa que todos los granitos de arena sirvieron para lograr el éxito que se está celebrando.

 

 

Incentiva el desarrollo de las habilidades

 

El estancamiento laboral es uno de los principales motivos de renuncia en las empresas.

Ten confianza y entrega nuevas responsabilidades a tus colaboradores, de esta forma les permitirás crecer, desarrollar nuevas habilidades y trabajar las ya existentes, además de hacerlos sentir más valiosos para la compañía.

 

Y aunque incentivar a los trabajadores a realizar tareas diferentes puede parecer un acto arriesgado para la productividad, más riesgoso aún es tener a personas aburridas en su lugar de trabajo y que por lo mismo decidan abandonar el barco.

 

 

Ofrece más flexibilidad horaria y trabajo remoto

 

Trabajar de lunes a viernes desde que sale el sol hasta que se pone no deja tiempo suficiente para hacer trámites, estar con la familia o simplemente tener momentos de distensión que sean algo más que llegar a casa a prepararse para el día siguiente.

 

En vez de forzar a tus colaboradores a buscar otros lugares con opciones más flexibles, ofréceles tú eso que necesitan. Puedes optar por brindar un horario más flexible de entrada y salida o presentar la idea de trabajo remoto ocasional, donde el trabajador pueda trabajar desde casa si así lo desea, un café o donde estime conveniente.

 

Aunque suene arriesgado, verás que valorarán esta nueva medida y aumentará el nivel de productividad.

 

 

Crea un ambiente de trabajo acogedor

 

Llegar en la mañana a trabajar a un lugar cómodo y acogedor es clave para que los trabajadores estén motivados y den su 100%.

 

No estamos hablando de tener un patio de juegos en la oficina, pero si de preocuparte de las comodidades de quienes deben estar ahí durante (prácticamente) todo el día. Invierte en sillas cómodas, luces agradables a los ojos, temperatura adecuada, maquinaria en buenas condiciones, utensilios de cocina necesarios , por ejemplo: hervidor, refrigerador y dispensador de agua. Además puedes añadir tener té, café y frutas a disposición.

 

Es básicamente mostrar preocupación por quienes trabajan en tu empresa. Si una persona se siente importante y querida, no querrá dejar el lugar de trabajo.

 

Bonus: Un salario justo hace la diferencia. No estamos hablando de ofrecer aumentos de sueldo cada semana, sino que reflejar el trabajo, las horas y la competencia del mercado en el pago a fin de mes.

 

6 MÉTRICAS CLAVES PARA MEDIR EL FUNCIONAMIENTO DE TU EMPRESA

 

Para una gestión eficiente, tanto Recursos Humanos como otras áreas necesitan actuar y pensar estratégicamente.

 

En este sentido, el uso de métricas es sumamente importante y necesario. Sin ellas, llevar un registro en tiempo real sería complicado o casi imposible.

 

Las métricas sirven para identificar qué procesos se están realizando de manera correcta y cuáles necesitan ser intervenidos y mejorados, facilitando de este modo la toma de decisiones.

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Recursos Humanos está pasando de ser un departamento netamente administrativo a uno más bien estratégico. Y es que ya no se especializa solo en contratar personal, sino que además, busca mantener dichos talentos motivados y satisfechos en el lugar de trabajo.

 

Las métricas pueden transformar los datos en información muy importante para las gerencias. Con ellas, es posible entender de mejor manera qué está pasando con sus trabajadores.

 

Existen diferentes áreas que se recomiendan ser estudiadas, y para eso, existen métricas específicas:

 

Retención de talento

 

Se enfoca en potenciar la formación y crecimiento del trabajador, y con esto, asegurarle un sistema de incentivos que permita ver sus objetivos individuales alineados con los de la empresa.

 

Esta es una métrica sumamente importante, ya que indica la estabilidad laboral de la empresa y la disposición del trabajador a permanecer en ella. Además, se pueden sacar conclusiones importantes sobre el clima laboral y las retribuciones.

 

Perder a un colaborador no sólo implica un costo económico, sino que también una inversión de tiempo en encontrar a una nueva persona y capacitarla.

 

Permanencia en el puesto

 

Es probable que un porcentaje de las bajas que tienen las empresas, tengan que ver con la cantidad de tiempo que pasa un trabajador en el mismo cargo. Si el periodo es demasiado largo, quien ocupa el puesto puede aburrirse de la monotonía buscando nuevas oportunidades laborales.

 

Tiempo promedio para alcanzar los objetivos

 

Este indicador es clave para medir la eficacia de los trabajadores de la empresa. Es importante aplicarlo tanto a nuevas contrataciones como a quienes llevan más tiempo.

 

Esta métrica tiende a disminuir con el tiempo, ya que se asume que el colaborador adquiere más experiencia y eso lo hace optimizar sus tiempos de trabajo, hasta llegar a un punto de estancamiento que ocurre cuando la tarea ya no puede hacerse en menos tiempo.

 

Para ayudarte, puedes implementar al modelo de trabajo, diferentes herramientas de administración de tareas, como lo son Jira, Accelo o Wrike.

 

Productividad

 

Es un componente básico y fundamental para el desarrollo de cualquier empresa. Indica la cantidad de trabajo producido por un colaborador en una medida de tiempo específica, como puede ser, por ejemplo un día laboral.

 

Es normal que las nuevas contrataciones muestren menor productividad versus quienes llevan más tiempo en el trabajo, pero lo esperable es que la velocidad del trabajo vaya en constante aumento una vez que se va familiarizando con su labor.

 

La productividad es medible de diferentes maneras, por ejemplo: con el número de ventas que realiza un trabajador o la cantidad de unidades producidas al día.

 

Eficiencia

 

Punto esencial en la gestión de las competencias. Por ejemplo, hay trabajos que se pueden realizar mejor cuando se hacen en equipo y otros que requieren de un perfil profesional específico.

 

Es importante medir la eficiencia de los procesos y comprobar si los recursos están siendo invertidos correctamente, si la organización está funcionando o si es necesario generar cambios.

 

Remuneración

 

Es una métrica y variable muy importante que debe estudiar, manejar y gestionar Recursos Humanos. De ella depende la motivación del trabajador, la relación coste beneficio de la labor realizada en la empresa, clima laboral y la gestión de tareas asignables.

 

 

¿Cuáles son los procesos necesarios para implementar una métrica?

 

Antes de trabajar con cualquier indicador, es importante saber qué necesitamos medir y recolectar datos.

 

Lo primero es identificar el problema al que nos enfrentamos, determinando el foco y hacer las preguntas que necesitan ser contestadas. Por ejemplo: ¿A qué problema nos estamos enfrentando? ¿Cuál es la mejor forma de solucionarlo y mejorar el rendimiento? ¿Existe algún departamento con problemas? ¿Está todo el capital humano funcionando correctamente?

 

Estas son preguntas que nos ayudan a identificar y dar prioridad a los problemas existentes.

 

Una vez identificado el problema, el siguiente paso es saber qué datos necesitamos recolectar y qué métricas nos ayudarán a obtenerlos.

 

Después de eso, sólo necesitas recopilar y ordenar la información para entregarla de una manera transparente.

 

¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL Y POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE EN LAS EMPRESAS?

 

Hay diferentes factores que son decisivos a la hora de aceptar un trabajo. Pueden ser el sueldo, la posibilidad de desarrollo profesional, la cercanía al hogar o conectividad de transporte público.

Pero hay otro elemento fundamental y que se ha vuelto cada vez más importante y comentado: el ambiente laboral. ¿Vale realmente la pena aceptar un trabajo donde se sabe que el ambiente no es grato y las personas no se sienten satisfechas?

En este blog te explicamos qué es el clima laboral y por qué es tan importante para el funcionamiento y desarrollo de una compañía.

 

 

Team-Work

 

Para que una empresa (independiente de su tamaño) progrese, es fundamental generar un buen clima laboral. No sólo es importante para quienes ya trabajan dentro, sino que es un punto crucial para aquellos que deben tomar la decisión de ser parte del equipo.

 

Pero, ¿qué es el ambiente laboral? Podríamos definirlo como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, por ejemplo, el grado de identificación del trabajador con el lugar de trabajo, la integración de los grupos y la forma en la que trabajan, la cantidad de conflictos internos y la motivación del personal.

Para las personas, además de las necesidades materiales que deben estar presentes en el entorno, tales como sillas o mesas cómodas, es importante sentirse involucrado en el proyecto, ser parte de las ideas y estar cómodo en un ambiente agradable y confortable.

 

Puede pasar que muchos talentos estén perfectamente calificados (o sobre calificados) para cumplir con los requerimientos de un puesto de trabajo, pero al no encontrarse en un ambiente agradable, desarrollar el potencial por completo será difícil, o simplemente, no se logrará.

En resumen, un buen ambiente laboral es el pase directo a un equipo más productivo y comprometido con la empresa, lo que significa trabajo mejor hecho y clientes más satisfechos con los resultados.

 

¿En qué fallan las empresas en torno al ambiente laboral?

 

Existen diversas causas que pueden estar afectando y/o frenando el clima laboral que se espera tener, una de ellas puede ser la falta de canales de comunicación, lo significa que los trabajadores no se sientan parte del proyecto.

 

Otro punto importante puede ser la falta de reconocimientos o incentivos por el trabajo bien hecho. Es importante para cualquier persona que realiza un trabajo, que si está bien hecho se le felicite y por el contrario, si tiene errores se le corrija en privado y explique las mejores prácticas para hacerlo bien.

 

Un claro ejemplo de un clima laboral agradable y eficiente es Coca Cola, que se ha ganado el reconocimiento alrededor del mundo por ser una de las mejores empresas para trabajar.

¿Por qué? Simple. Entre otras cosas, para ellos el clima organizacional es de suma importancia.

En Coca-Cola, el funcionamiento interno es tan importante como el externo, por eso cuentan con diferentes medidas para mantener motivados y felices a sus trabajadores.

 

¿Cómo lo hacen? Te dejamos algunas de las claves:

 

  • Tienen horarios diferenciados dependiendo de las necesidades de las personas
  • Cuentan con importantes beneficios, como financiamiento parcial de estudios, seguros médicos, de vida o de invalidez.
  • Programas de becas
  • Creación de foros de talento, lo que motiva la sana competencia y el crecimiento profesional

 

¿Cómo mejorar el ambiente laboral en mi empresa?

 

Lo primero que recomendamos es medir periódicamente el estado del clima laboral. Aunque a simple vista parezca estar todo bien, siempre habrán situaciones ocultas que son importantes de tomar en cuenta. Por eso es ideal hacer retroalimentación cada 3 meses o, por lo menos 2 veces al año para identificar eficientemente los problemas. Puedes hacerlo por ejemplo, a través de encuestas anónimas.

 

  • Establece políticas en Recursos Humanos que permitan a los trabajadores acercarse y hacer saber sus preocupaciones
  • La remuneración económica no lo es todo, premia el compromiso con reconocimiento
  • Genera confianza y respeto viendo a tus trabajadores como personas, no como recursos
  • Identifica las necesidades de la gente y trabaja para satisfacerlas
  • Haz que quienes trabajan contigo se sientan valorados como personas
  • No te aísles de quienes trabajan contigo, relaciónate con ellos

 

 

3 BUENAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS PARA CREAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL IDEAL

 

Formar un equipo basado en la cultura de empresa ideal no es sólo de capacitar a los colaboradores para que sigan los valores establecidos por la compañía. Va más allá.

 

Se trata de nutrirlos para que sientan los valores y los incorporen dentro de sí mismos como una segunda naturaleza. Te explicamos a continuación qué elementos debe aplicar un Gerente o Director de Recursos Humanos para construir una buena cultura empresarial.

 

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1. Determina el enfoque y transmítelo

 

Como el máximo encargado de Recursos Humanos, es muy importante que determines transmitir, cual es el enfoque de la organización y cuales son sus valores.Por ejemplo, define si la cultura organizacional busca centrarse en una relación con el cliente o está enfocada en crear soluciones innovadoras, como lo hace Google.

 

La clave está en que los colaboradores estén alineados con los objetivos de la compañía, por lo que debes inculcar los valores necesarios para alcanzarlos.

 

Independiente del tamaño de tu empresa, no basta con hacer una reunión mensual o semestral y recordar sólo en esas oportunidades cuál es el código cultural. Algo que sí puede funcionar es difundirlo de forma continua, como por ejemplo, instalando afiches en las diferentes áreas de la empresa o enviando recordatorios por email que ayuden a mantener fresco este conocimiento.

 

2. Todos tienen derecho a participar

 

Un aspecto muy importante, pero que no todas las empresas ponen en práctica, es permitir a los trabajadores formar parte de los procesos relacionados al crecimiento del negocio y en la creación de una mejor cultura.

 

Es decir, los líderes de RR.HH deben proponer iniciativas que provengan de los comentarios y retroalimentación de los trabajadores, no solo por medio de conceptos e ideas que escuchan en conferencias o libros.

 

Si bien las ideas corporativas exitosas hacen crecer el negocio, la realidad es que cada empresa es diferente, al igual que sus trabajadores. Por ende, tomar en cuenta su opinión al momento de decidir cómo construir una cultura empresarial trae mejores resultados.

 

3. Fomenta el trabajo en equipo

 

La cultura de la confianza es fundamental porque motiva a los trabajadores a sentirse comprometidos con la empresa, ser más productivos, brindar un mejor servicio al cliente y entregar lo mejor de cada uno, marcando una diferencia competitiva.

 

Si bien los objetivos personales son importantes, los de la empresa también son prioridad. Si se trabaja en conjunto, es posible remar hacia el mismo lado, logrando así los objetivos planteados.

 

Como Gerente de Recursos Humanos, debes asegurarte de que los equipos estén alineados con los objetivos de la empresa y que trabajen en total cooperación entre ellos. Sin embargo, armar equipos de trabajo unidos nunca ha sido una tarea sencilla. ¿Cómo conseguirlo?

 

Un buen método es asignar a los colaboradores senior de la organización el papel de mentores. Así podrán transmitir la esencia de la buena cultura en toda la organización.

 

En tanto, entre los grupos senior y los jóvenes talentos se pueden generar nuevas ideas que contribuyan al crecimiento del negocio, a partir de dos puntos de vista y dos generaciones con ideas que pueden sorprender a todos los participantes.

 

Conclusión

 

El principal desafío que enfrentan las organizaciones es mantener a  sus colaboradores satisfechos y mantener una cultura organizacional sólida es clave para cualquier negocio, ya que determina qué tan comprometidos están sus empleados y durante cuánto tiempo puede retenerlos. 

 

Por esto no debes olvidar que para conseguir que tu empresa logre éxito debes estar al tanto de las tendencias en gestión de Recursos Humanos.