Guía: La importancia de gestionar el clima laboral en tu empresa social

Introducción - En casa de herrero...

Tu organización sin fines de lucro busca aportar soluciones a problemas sociales que afectan a la comunidad. Es una labor loable, pero…

¿Cómo andamos por casa? ¿Cuidas a tus colaboradores? ¿Tus voluntarios y trabajadores funcionan en un ambiente adecuado? ¿Sabes cuál es el clima laboral de tu empresa?

El clima laboral refleja el estado físico y social de tu organización en un momento dado y aplica tanto a una entidad del sector comercial como aquella que es miembro de la economía social, o Tercer sector.

Es fundamental que midas tu ambiente laboral para mejorarlo para que tu organización sea un agente de cambio por dentro y por fuera.

En esta guía te explicamos cómo reconocer y pronosticar el clima de tu organización aplicando correctamente dos barómetros de medición: la encuesta de clima laboral y el Cuestionario ISTAS 21. Asimismo, te recomendamos soluciones para mejorar los niveles de satisfacción y calidad de vida laboral de tus colaboradores.

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I. 4 Diferencias entre gestionar personas en una empresa comercial y una de la economía social

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Aunque sus objetivos son diferentes, las compañías con fines de lucro y las organizaciones de la economía social tiene un denominador común: funcionan gracias al trabajo de sus colaboradores.

 

Seguramente tu experiencia en recursos humanos te demuestra que organizar y mantener un ambiente laboral saludable requiere de un arduo trabajo y de las estrategias correctas.

 

Este desafío es de igual importancia para una empresa que opera con fines comerciales o si funciona en el tercer sector, aquel ubicado entre el sector público y el privado, también conocido como economía social.

 

Recursos Humanos juega un papel fundamental en la profesionalización de organizaciones de ambos tipos, precisa el portal de management y desarrollo organizacional Gestionando Personas.

 

No obstante, hay particularidades que hacen la diferenciPronostica y practica.a en la gestión de personas cuando la empresa tiene o no fines de lucro. Es preciso que tu área entienda estas sutilezas, sobre todo si hay miembros del equipo que han trabajado con un solo tipo de organización.

 

¿Qué circunstancias determinan la gestión de personas en empresas comerciales y en las que son de la economía social?

 

1. Enfoque

En una empresa con enfoque social, los colaboradores tienen un alto nivel de compromiso con la misión y con la visión de la organización.

 

De hecho, es un componente esencial durante el reclutamiento, pues muchas veces los candidatos requieren contar con experiencia previa y una alta motivación intrínseca en asuntos relacionados con las ayudas sociales que hace la propia organización.

 

En cambio, en una empresa comercial el compromiso de los colaboradores se edifica con el tiempo, pues, de entrada cada persona se enfrenta a su puesto con la idea de crecer en su propio rubro para mantener una estabilidad. En este caso, la identificación con la cultura organizacional de la empresa es algo que se ejercita con las acciones más que con la voluntad.

 

2. Estructura organizacional

Los modelos de organización pueden variar en cada caso y no necesariamente están definidos por el sector –privado o social- de procedencia.

 

En este aspecto, podemos hablar de 3 factores que condicionan el tipo de estructura organizacional:

 

  • Perfiles de los colaboradores

 

Empresa sin fines de lucro: el perfil es diverso, se busca mantener un enfoque transdisciplinario, en el que los roles definidos mutan con los proyectos.

 

Empresa comercial: los perfiles de contratación son en función del nicho de la empresa. Lo usual es que las personas compartan la misma disciplina aunque con diferentes especialidades.

 

  • Tipo de contratación

 

Empresa sin fines de lucro: por lo general, existe un número específico de colaboradores con contrato fijo y trabajan con una cantidad importante de trabajadores a honorarios o voluntarios.

 

De acuerdo con el manual Claves para la Gestión de Personas en Empresas no Lucrativas, de la Fundación Luis Vives, el 70% de las personas que colaboran en este tipo de entidades lo hacen voluntariamente.

 

Empresa comercial: las condiciones contractuales pueden tener múltiples particularidades dependiendo de la organización; sin embargo, la norma es que todo trabajador perciba honorarios por su trabajo (las excepciones se presentan en los casos de los becarios y practicantes).

 

  • Estilos de liderazgo

 

Empresa sin fines de lucro: por lo general se aplica un estilo de dirección con mayor horizontalidad, en el que el trabajo colectivo adquiere más valor. Además, la figura del líder, cuando la hay, cambia de un proyecto a otro.

 

Empresa comercial: la estructura lineal vertical tradicional sigue vigente en muchas empresas lucrativas, en la cual hay un líder al que todos siguen y rinden cuentas. Aunque cada vez más común el liderazgo está dando lugar a coordinadores de equipos cuyo fin es mantener alineadas las distintas áreas de la empresa.

 

En cualquier caso, la estructura es determinante y por eso es importante tomarla como referencia al momento de medir una dimensión tan aparentemente intangible como lo es la forma cómo se desarrollan las relaciones humanas en la entidad.

 

3. Formación

El documento “Los Recursos Humanos en las ONGD. Situación Actual y Retos”, difundido por La Coordinadora de ONG de Desarrollo de España (Congde), indica que la formación tiene un papel estratégico en cualquier tipo de organización.

 

En el caso de una organización del tercer sector, es una manera para fortalecer el compromiso de los trabajadores que, si bien en muchos momentos perciben una remuneración salarial baja, aprecian el beneficio de seguir adquiriendo herramientas y especializándose en tareas que los satisfacen.

 

Por otro lado, una empresa comercial requiere contemplar el aspecto formativo como parte de sus procedimientos para mantener satisfechos a sus colaboradores y fortalecer sus equipos.

 

Según la Congde, en ningún caso debe emplearse un plan formativo como una estrategia para resolver conflictos al interior de la organización.

 

4. Flexibilidad

Las empresas de la economía social se organizan, cada vez más, por proyectos, explica la revista especializada Compromiso Empresarial. Esto responde a la necesidad de mantener su cultura organizacional y conseguir los objetivos que se plantean, incluso cuando las condiciones de operatividad o de financiación no son favorables.

 

Ese estado de constante cambio es importante, pues propicia un estado de incertidumbre entre los colaboradores.

 

En este sentido, una empresa comercial sería menos flexible, pues aunque constantemente implementa nuevas estrategias para optimizar su productividad, demora más tiempo en modificar procesos o acciones.

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Sin importar el tipo de organización que gestiones, es necesario que realices una serie de diagnósticos para determinar el estado de salud preliminar de tu ambiente laboral antes de medir aspectos específicos con una encuesta de clima.

 

 

II. Cómo diagnosticar la salud de tu empresa antes de hacer la encuesta de clima

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA?

 

Hacer un diagnóstico inicial del clima laboral sirve como referencia para futuras encuestas de clima laboral y contribuye a la toma de decisiones en la empresa.

 

Piénsalo así: si tu compañía fuera una persona, este diagnóstico inicial equivale a realizar un examen completo de salud de su organismo en un momento determinado, para evaluar si está en buenas condiciones o si necesita de algún tratamiento.

 

Hay dos dimensiones para analizar este estado de salud: el macroentorno y el microentorno. Cada una cuenta con herramientas de valoración específicas, que explicamos a continuación.

 

Las dos caras del diagnóstico organizacional

 

  1. Macroentorno

 

Esta dimensión se refiere a todos los aspectos externos que afectan a tu organización, como la política, la economía, el contexto social, etc. Si bien no puedes incidir directamente en ellos, es necesario que los consideres para entender cómo es tu clima laboral hoy.

 

Entre los instrumentos de diagnóstico disponibles para analizar el macroentorno están:

 

Análisis PEST-EL

Es un instrumento de análisis que permite el reconocimiento de los factores que influyen en el entorno de cualquier organización, explica en su portal la escuela de negocios Cerem International Business School.

 

Las variables que analiza (cuyas siglas le dan nombre) son:

  • Políticas

Las condiciones en los diferentes niveles de gobierno, regulaciones del comercio y las condiciones de empleo, entre otros.

  • Económicas

Son los escenarios actuales y futuros de la economía, como el PIB, la inflación, los tipos de cambio, las tasas de interés, etc.

  • Sociales

Son las tendencias sociales: cambios de estilo de vida, datos demográficos, los roles de género y el nivel educativo, por mencionar algunas.

  • Tecnológicas

Toma en cuenta la inversión en tecnología, los recursos, la penetración de la tecnología en el contexto, etc.

  • Medio Ambiente (Environment en inglés)

Considera la conciencia medioambiental, el cambio climático, el impacto ambiental y todas las normativas relacionadas con esta área.

  • Legales

Analiza las legislaciones que pueden incidir en tu organización.

 

2. Microentorno

 

En esta dimensión, toma en cuenta todos los factores y agentes internos que afectan a tu organización como son: relaciones laborales, liderazgo, cultura organizacional, tipo de negocio de la empresa, relación con el mercado, el comportamiento de los consumidores, entre otros.

 

Para realizar el diagnóstico interno, puedes hacer uso de estos modelos:

 
Análisis de Flujos

 

Fue propuesto por el teórico organizacional Jerry Porras, y comprende la evaluación de cuatro variables que conforman el escenario de trabajo, que según explica el estudio “Desarrollo Organizacional: Aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización”, de la Universidad de Washington, son:

 

  1. Arreglos de la organización.
  2. Factores sociales.
  3. Tecnología.
  4. Escenario físico.

 

El análisis de flujos contempla el uso de tormentas de ideas, entrevistas y cuestionarios para que obtengas información acerca de las cuatro variables.

 

Posteriormente, a través de una gráfica, comparas la información para observar cómo los diferentes problemas se conectan entre sí. El criterio es: un problema es más importante si tiene un número elevado de interconexiones.

 

Finalmente, teniendo claro qué variables necesitan refuerzos, mejor o ser eliminadas, defines planes de acción, que deben ser medidos para constatar su evolución y los resultados obtenidos.

 

5 Fuerzas de Porter

 

Es un modelo propuesto por el economista Michael Porter y, de acuerdo con el artículo “Las 5 fuerzas de Porter. Clave para el éxito de la empresa”, lo puede ocupar toda organización para evaluar su competitividad respecto a factores que influyen directamente en el negocio.

 

Las variables que contempla son:

  • Posibilidad de amenaza ante nuevos competidores.
  • Capacidad de negociación de los diferentes proveedores.
  • Habilidad para negociar con los clientes.
  • Amenaza de ingresos por productos secundarios.
  • Rivalidad entre los competidores.

 

FODA

 

Es un modelo de análisis básico para cualquier tipo de organización. Sus siglas provienen de los cuatro aspectos relacionados con la entidad que deben ser tomados en cuenta: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

 

El sitio Pestle Analysis recomienda desentrañar estos valores realizando un conjunto de preguntas, por ejemplo:

 

Para detectar las Fortalezas:

  • ¿En qué es mejor tu organización que las otras?
  • ¿Qué ventajas tiene?

 

Para determinar las Oportunidades:

  • ¿Qué tendencias interesantes presenta tu mercado?
  • ¿Qué buenas oportunidades puedes detectar?

 

Para entender las Debilidades:

  • ¿En qué puede mejorar tu entidad?
  • ¿Qué debilidades piensa el mercado que tienes?

 

Para detectar las Amenazas:

  • ¿Qué obstáculos se te presentan?
  • ¿Qué hacen tus competidores?

 

Las 7 S de McKinsey

 

Este modelo de análisis estudia 7 elementos internos de tu organización y cómo estos se relacionan entre sí, según el sitio Marketing 91, y son:

 

  • Strategy (Estrategia): cómo los recursos son organizados y aplicados para alcanzar objetivos.
  • Structure (Estructura): cómo se relacionan las diferentes áreas de la empresa.
  • Systems (Sistemas): cómo son realizados los procesos internos.
  • Skills (Habilidades): el know how o conocimiento experto de tu organización.
  • Staff (Personal): cómo son las personas que colaboran en la entidad.
  • Style (Estilo): cómo es la cultura organizacional.
  • Shared values (Valores compartidos): cómo son los estándares, valores y comportamientos que unen a los miembros de la organización. También vinculado a la cultura.

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Una vez que identificas cuáles son los factores del entorno que afectan a tu organización, entonces es el momento oportuno para que midas la salud de tu clima laboral.

 

 

III. Los instrumentos de diagnóstico de clima laboral que funcionan para todo tipo de organizaciones

 

GESTIÓN DE TALENTO Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: JUNTOS, PERO NO REVUELTOS

 

Para conocer el clima laboral en tu trabajo, echa mano de estas 8 herramientas e indicadores y la conveniencia de cada una según el objetivo que tengas.

 

1. Encuestas de clima

Las encuestas de clima obtienen un panorama amplio de los comportamientos de la organización y además ayudan a precisar algún asunto particular que desees sondear entre los colaboradores.

 

Para que funcione bien, la encuesta necesita hacer las preguntas adecuadas. Según la plataforma de conversión Social Reacher, las interrogantes miden diferentes factores para determinar la satisfacción y el compromiso de los colaboradores, y son:

 

  1. ¿Dispones de los materiales y equipos que necesitas para hacer bien tu trabajo?
  2. En los últimos 7 días, ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?
  3. ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por ti como persona?
  4. ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?
  5. ¿Te parece que tus opiniones cuentan?
  6. ¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?
  7. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?
  8. ¿Tienes un buen amigo en el trabajo?

2. Entrevistas individuales

Las entrevistas periódicas son instrumentos adecuados para evaluar el desempeño como parte de la política de gestión de personas, según el manual Claves para la Gestión de Personas en Entidades no Lucrativas de la Fundación Luis Vives.

 

Esta fundación recomienda hacer entrevistas en tres momentos: al inicio de un plan de acción posterior a la aplicación de una encuesta de clima, a la mitad de este periodo y al finalizar, para contrarrestar los resultados con el desempeño esperado.

 

3. Focus groups

Es un excelente instrumento para conocer diferentes puntos de vista sobre algún asunto del clima laboral de la organización.

 

Según el portal Emprende Pyme, este tipo de ejercicios favorece la aparición de reacciones espontáneas que resultan muy útiles para el área de recursos humanos.

 

4. Tasas de rotación y de ausentismo

Es una métrica fundamental para conocer el funcionamiento de una empresa, independientemente del tipo de organización o fin que busca. Con ella logras identificar si es un punto débil que afecta la satisfacción laboral de tus colaboradores así como su periodicidad.

 

Igualmente, la tasa de ausentismo es otro dato cuantitativo que es muy revelador. Un incremento en la tasa de ausentismo es un indicador de que algo negativo ocurre en el ambiente organizacional.

 

Tanto para rotación como ausentismo, los motivos detrás podrían deberse a varios factores, entre los cuales están:

  • Conflictos personales.
  • Falta de motivación.
  • Escasa supervisión.
  • Falta de integración con el equipo.
  • Malas condiciones del lugar de trabajo.
  • Problemas de transporte o difícil accesibilidad de las instalaciones.

 

5. Tasas de accidentabilidad y de licencias médicas

Esta métrica revela cuál es la frecuencia de riesgos físicos que sufren los trabajadores en el lugar por un accidente laboral o una enfermedad ocupacional.

 

Para detectarlo, debes “calcular el número total de accidentes con lesiones por cada millón de horas-hombre de exposición al riesgo", explica la plataforma de contenidos de prevención de riesgos HySLA.

 

Este valor no toma en cuenta los accidentes producidos en el trayecto de ida o de regreso al trabajo, ni las bajas por enfermedades, permisos o licencias de cualquier otro tipo que no sean ocupacionales.

 

Otro indicador estrechamente relacionado con accidentabilidad y ausentismo es la tasa de licencias médicas.

 

En Chile, el segmento de trabajadores de entre 20 y 34 años es el que tiene el menor índice de ausentismo por licencia médica, según cifras del primer Estudio de Ausentismo Laboral Producido por Licencia Médica de Causa Común de la Cámara de Comercio De Santiago.

 

6. Encuestas cortas

La encuesta en sí es una herramienta que ayuda a evaluar todo tipo de situaciones o condiciones en un lugar y un momento dado.

 

En el caso del clima laboral, el sondeo indaga sobre su opinión de la comida en el casino, el transporte, las condiciones físicas, las herramientas de trabajo, las capacitaciones, etc.

No es necesario que sean grandes cuestionarios. Mientras más cortas y objetivas sean las preguntas, más fácil monitorear un aspecto específico.

 

Como bien explica el portal de Grupo P&A, aplicarlas constantemente también les demuestra a los trabajadores que sus opiniones son valiosas para la organización.

 

7. Cuestionario ISTAS 21

El Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo ISTAS 21 otorga una perspectiva sobre los factores internos que ponen en riesgo la salud física y mental de los colaboradores.

 

8. Conversaciones de pasillo

Una de las maneras más eficientes, fáciles y didácticas de saber qué pasa en tu organización, es simplemente conversar con la gente, sobre cualquier tema.

 

Ya con un nivel mínimo de confianza, los colaboradores entregan su juicio respecto a aspectos fundamentales de su el clima laboral. Ciertamente, no es una herramienta científica, pero puedes complementar con cualquiera de las anteriores.

 

¿Cuáles herramientas funcionan mejor en empresas de la economía social?

La gestión de personas tiene matices y uno de ellos es cuando las condiciones laborales ocurren en empresas del tercer sector o sin fines de lucro, que difieren con las de una empresa comercial.

 

Por ejemplo, una organización no lucrativa por lo general no cuenta con un número elevado de trabajadores remunerados, pues trabaja con muchos voluntarios. Además, los niveles de confianza y compromiso son necesariamente altos, debido a la afinidad con la causa que persigue la entidad.

 

En este sentido, instrumentos como la encuesta de clima, el focus groups, las encuestas de satisfacción y el propio ISTAS 21 son muy provechosos para medir el pulso de las condiciones laborales que rodean a estos colaboradores.

 

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Al ocupar estas herramientas e indicadores de diagnóstico, puedes sentar las bases y puntos de comparación que ayudarán a la aplicación de la encuesta de clima laboral.

 

IV. ¿Cómo la encuesta de clima laboral mide las condiciones de trabajo de una organización?

2 PILARES DE LA GESTIÓN DE TALENTO

 

El clima laboral de una organización se manifiesta de manera física y psicológica.

 

La encuesta de clima ayuda a tener una percepción profunda de estas condiciones. Por esto mismo, es una herramienta útil para aplicar en diversos momentos del desarrollo de una organización.

 

La implementación apropiada de este instrumento depende de una metodología que, a grandes rasgos, comprende las siguientes etapas que siguen una secuencia genérica, según el estudio Medición del Clima Laboral en instituciones microfinancieras del consorcio de entidades sociales peruano Copeme:

 

  1. Comunicación de la importancia del ejercicio y el proceso que se llevará a cabo para lograr los objetivos planteados.
  2. Diseño o adecuación de la encuesta.
  3. Aplicación del instrumento.
  4. Análisis de resultados y elaboración de reportes para comunicarlos a las distintas áreas de la organización.
  5. Propuesta de plan de acción.

3 modelos de encuestas de clima

 

El diseño de este tipo de sondeo tiene como objetivo estudiar dimensiones como:

 

  • Relación con el liderazgo.
  • Trabajo en equipo.
  • Claridad de funciones.
  • Compensaciones.
  • Formación.
  • Nivel de compromiso.
  • Oportunidad de innovación.
  • Condiciones del espacio físico.
  • Satisfacción general.

 

De acuerdo con la empresa de servicios laborales EdenRed, las encuestas de clima se distinguen en dos clases:

 

1. Encuestas de satisfacción laboral

Miden el grado de satisfacción de un trabajador con sus tareas, su sueldo, su percepción del liderazgo, la formación continua y las facilidades que le ofrece la empresa para conciliar su vida profesional con su vida familiar.

 

2. Encuestas sobre políticas retributivas

Este modelo detecta cómo perciben los colaboradores las situaciones contractuales relacionadas con el salario, las compensaciones, las prestaciones, los ascensos, entre otros, explica la consultora española Nexo.

 

3. Encuesta de pulso

Este tipo de cuestionarios debe ser breve, concreto y frecuente para medir un aspecto del clima en un momento dado sin abrumar, sostiene la empresa desarrolladora de software de gestión de personas Rankmi.

 

Cualquiera de los formatos que elijas, debes asegurarte de que sean atractivos y dinámicos para que tus trabajadores respondan las preguntas de manera verídica y no sólo llenen los espacios en blanco para salir rápido del proceso.

 

Es más, la plataforma de formularios online Typeform recomienda usar cuestionarios personalizados y adaptados al estilo conversacional de la organización.

 

6 malas prácticas que hacen fracasar tu encuesta de clima laboral

 

Ahora que conoces los modelos de encuesta que puedes implementar, es necesario que sepas cuáles son los errores que debes EVITAR cuando la hagas.

 

Aplicar sin conocimiento detrás.

Los cuestionarios requieren de planificación y preparación del equipo de recursos humanos que se encargue de desarrollar la estrategia.

 

Hacer preguntas abstractas y sin referencias cercanas.

Es crucial que los participantes de la encuesta interpreten con claridad lo que se les pregunta.

 

Indagar en aspectos que no serán intervenidos.

Es un error clásico. Si no existen las condiciones para mejorar los salarios, por ejemplo, es mejor no abordar este asunto en la encuesta.

 

Que los resultados no deriven en planes de acción.

El éxito de las encuestas tiene que ver con la confianza que despiertan entre los participantes. Si ellos notan que no hay cambios después del ejercicio, estarán reacios a repetir la experiencia.

 

Copiar preguntas de otros cuestionarios sin analizarlas.

Siempre puedes basarte en plantillas genéricas. Pero, es mejor contar con asesoría de un especialista en el tema si tu equipo de gestión de personas no tiene la madurez para diseñarla por completo o para adaptarla a partir de otros modelos.

 

Proponer acciones sin una estrategia de seguimiento.

Una vez definido el plan de acción es importante que las diferentes áreas de la organización participen en las tareas. Para ello puedes utilizar recordatorios automatizados y hacer seguimiento de resultados.

 

Descartar o ignorar la deseabilidad social

Si implementas una encuesta, considera en el análisis de los resultados el concepto de deseabilidad social, vale decir, la tendencia de un individuo a responder de una manera que sea bien vista por el resto, precisa la consultora Fachum.

 

Pondera en tu evaluación que pocos querrán señalar algo muy negativo sobre su organización sin temer consecuencias para sí mismos.

 

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Así como el diseño de la encuesta es importante, hay una serie de pasos que debes seguir al aplicarla.

 

V. Prácticas que no pueden faltar cuando apliques una encuesta de clima laboral en tu empresa

SOFTWARE DE GESTIÓN DE TALENTO: QUÉ ES Y CÓMO SACARLE PROVECHO

 

Al implementar una encuesta de clima laboral es normal que veas de frente los dolores de tu organización. Eso está bien, pero no es suficiente. El sentido de este ejercicio es diagnosticarlos para mejorarlos.

 

A este proceso de “sanación” se le llama plan de acción. Sin embargo, debes ser consciente de que para que esta sea posible hay otros procedimientos involucrados que, sí o sí, condicionan la efectividad de la encuesta.

5 prácticas que no pueden faltar en la aplicación de tu encuesta de clima laboral

 

Comunicación

El proceso debe fluir lo mejor posible durante todo el ciclo de vida de la encuesta. Es decir, se trata de una actividad transversal cuyas estrategias cambian en el tiempo.

 

Como señala este artículo de la encuestadora Openmet, necesitas hacer saber a tu equipo cuán importante es su participación y cómo los beneficiará a todos.

 

Créenos, el instrumento tiene que ser presentado para ser apreciado, de lo contrario podrías perder información relevante para ti. Cuando lo comuniques, asegúrate de:

  • Informar algunos resultados de proceso anteriores; alguna una estadística de los principales resultados de las encuestas anteriores o qué se ha hecho hasta el momento para reducir las principales brechas en la organización.
  • Comunicar cómo se organizará la aplicación de la encuesta, anunciando cuáles y cuándo serán las siguientes acciones.
  • Preparar los informes tanto para los colaboradores como para los dirigentes. Ambos reportes tienen funciones diferentes:
    • Para los trabajadores es un panorama de la empresa y una invitación a trabajar en colaboración para mejorar las condiciones de clima.
    • Para la gerencia, es un instrumento que ofrece contexto y propone estrategias, pues el objetivo final es llegar a un plan de acción.

Análisis

Este es un momento crítico en la realización de una encuesta de clima, por lo tanto es necesario que el equipo encargado de llevarla a cabo esté muy bien preparado.

 

Según la empresa especializada en creación de encuestas SurveyMonkey, una vez recopilada la información es necesario analizarla siguiendo 4 pasos:

 

1. Detecta las preguntas medulares

Cuando estableces los objetivos de tu encuesta, se perfilan las preguntas claves de acuerdo al aspecto que se quiera medir. Por ejemplo, si un objetivo es medir la percepción de liderazgo, una pregunta clave sería: “¿Creo que mi jefe es justo en sus decisiones?”.

 

2. Tabula de forma cruzada y filtra los resultados

Organiza la información utilizando los valores que otorgaste a las escalas, sepáralos en segmentos de acuerdo con los temas y subtemas que estás midiendo y define diferentes niveles de población (por género, departamento, equipo, etc.)

 

Lo ideal es que generes diferentes panoramas para tener mayores posibilidades de lectura.

 

3. Estudia los números y compara

Una vez organizada la información, detecta tendencias y para generar más contexto, compara tu información con data de resultados de encuestas anteriores y encuestas similares realizadas en otras empresas de tu nicho.

 

4. Elabora conclusiones

Utiliza toda la información adquirida para ubicar las raíces de las situaciones que haya que mejorar.

 

Al cruzar la data, podrías detectar, por ejemplo, que las respuestas generadas en el tema “claridad de funciones” explican aquellas obtenidas en “percepción sobre el estilo de liderazgo”.

 

Nunca olvides que para sacar conclusiones confiables necesitas tener información valiosa.

 

Planes de Acción

Este es el momento cumbre en la realización de una encuesta de clima. Todos los esfuerzos para ejecutarla se explican en esta fase, porque el plan de acción es la medicina para el dolor de tu empresa.

 

En este proceso, el área de recursos humanos y el liderazgo deben trabajar juntos para definir, con base en la data, el enfoque y el camino a seguir en el plan de acción.

 

El plan debe comunicarse a las diferentes áreas para que todos los colaboradores participen en su realización y, una vez puesto en marcha, se hace el seguimiento para asegurar que el plan sea bien ejecutado. Finalmente, se evalúa el impacto de los resultados.

 

Seguimiento

El seguimiento de las actividades es muchas veces descuidado por las organizaciones. Por ello la relevancia de hacer un apropiado monitoreo de los planes de acción y actividades asociadas que son comprometidas.

 

En este punto radica el valor de la encuesta de clima. No se trata de fijar una fecha en el año para que las personas respondan un cuestionario. Es un proceso algo omnipresente, que debe formar parte de la cultura organizacional, para que la empresa sea un mejor lugar para trabajar.

 

En este paso la principal responsabilidad recae en RRHH, ya que es el área a cargo de la ejecución y los tiempos. Pero también será clave que cada uno de los colaboradores aporte con algo de su tiempo y recursos.

 

Agradecimiento

La cordialidad es el mejor aceite para mantener sanas las articulaciones de tu empresa. Por eso, durante todo el ciclo de la encuesta agradece la participación de los involucrados y hazles saber que sus opiniones son siempre tomadas en cuenta.

 

Según destaca la revista RRHH Digital, fomentar una cultura de agradecimiento permite que el trabajo sea más placentero y el primer ejemplo proviene desde el liderazgo.

 

Por eso, una muy buena práctica es que el gerente general o la CEO de la empresa envíe un mensaje de gratitud a los colaboradores en el que informen oficialmente las decisiones tomadas y los planes de acción.

 

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Es necesario que conozcas bien cómo afectan los riesgos psicosociales a tus colaboradores para poner en marcha un plan de diagnóstico y soluciones efectivas.

 

VI. ¿Qué son los riesgos psicosociales y cómo amenazan a tus trabajadores?

pasos clave para la gestion de personas

 

La Ley 16.744, del Código de Trabajo, regula las normas aplicables a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en Chile.

 

Esta legislación define un accidente o enfermedad ocupacional como toda condición que experimenta un colaborador mientras realiza su labor, ocasionándole lesiones leves o graves de incapacidad, o la muerte inclusive.

 

En particular, existen riesgos psicosociales en el ambiente laboral que facilitan situaciones que perjudican la salud de las personas a nivel fisiológico y psicológico, , precisa la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS).

 

De hecho, basándose en la normativa que establece el Ministerio de Salud, la ACHS distingue 6 condiciones nocivas para la salud de los trabajadores:

 

  1. Organización y condiciones del empleo: seguridad, transparencia en la comunicación y bienestar en el espacio laboral.
  2. Demandas psicológicas: exigencias emocionales, sensoriales y cognitivas.
  3. Trabajo activo y desarrollo de habilidades: nivel de autonomía del colaborador y la posibilidad de crecimiento e integración dentro de la organización.
  4. Violencia y acoso: situaciones de hostigamiento emocional, físico y sexual.
  5. Relaciones al interior del trabajo: relación con el liderazgo y con los compañeros.
  6. Doble presencia: falta de conciliación entre la vida familiar y la laboral.

 

A continuación, profundizamos aquellas situaciones de riesgo más comunes en las organizaciones comerciales y sociales.

 

Riesgos psicosociales en el ambiente laboral

 

Como indica el Anuario Internacional sobre Prevención de Riesgos Psicosociales y Calidad de Vida en el Trabajo 2017/2018, hay riesgos que afectan a trabajadores más que otros:

 

1. Estrés laboral

El estrés es el segundo problema de salud más común en el trabajo, según revelan los resultados del estudio “Los riesgos psicosociales en el Tercer Sector de Acción Social en Euskadi”.

 

Cuando la demanda del trabajo supera las capacidades del colaborador, comienza una avalancha de problemas cuyas manifestaciones suelen ser:

  • Psicosomáticas.
  • Conductuales.
  • Emocionales.

 

Sea como sea que se manifiesten, afectan las relaciones laborales y familiares de las personas y derivan, en ciertos casos, en el abuso de sustancias como alcohol, drogas, café y tabaco.

 

2. Violencia

La violencia en el ámbito laboral se manifiesta en tres tipos de agresión:

 
Mobbing

La Dirección del Trabajo define el mobbing, o acoso laboral como toda conducta de agresión u hostigamiento hacia cualquier colaborador por parte de un superior o colega, con el fin de humillar o poner en peligro el desarrollo profesional del afectado.

 
Acoso sexual

Son las conductas y acercamientos de índole sexual que experimenta una persona sin su propio consentimiento durante el ejercicio de sus labores.

 
Discriminación

En Chile, la falta de acceso a las oportunidades y la brecha salarial afectan principalmente a las mujeres, a las personas de escasos recursos y a los adultos mayores, afirma el portal de asesoría jurídica Nexo Abogados.

 

3. Inseguridad contractual

No suele ser considerada como un factor de riesgo, pues se da por hecho que al haber un contrato quedan sentados los acuerdos entre la organización y el trabajador.

 

Pero este factor, en la práctica, es una condición apremiante para muchas personas.

 

Según la investigación “Riesgos Laborales Psicosociales. Perspectiva Organizacional, Jurídica Y Social”, publicado por el Grupo de Investigación Derecho Privado de la Universidad del Rosario en Colombia, los aspectos que determinan la inseguridad en el colaborador son:

  • Trabajo precario.
  • Trabajo temporal.
  • Incertidumbre a futuro.
  • Remuneración insuficiente.

 

4. Síndrome de burnout

En español es conocido como el “Síndrome de Quemarse por el Trabajo” y consiste del agotamiento emocional y mental que resultado de una labor que demanda un intenso contacto con la gente.

 

Por ende, un colaborador está “quemado” cuando percibe que dejó de crecer profesionalmente, que tiene un exceso de trabajo y siente insatisfacción por actividades que antes le eran placenteras, explica el artículo “Burnout en trabajadores de ONGs que ejecutan política social en Chile”.

 

5. Adicción al trabajo

Es un problema transversal a todo tipo de cargo y empresa.

En parte, tiene relación con la exigencia ética que se ponen los propios involucrados y con el hecho de que se trata de una adicción que suele ser aplaudida socialmente.

 

Sin embargo, ante una situación de precariedad en las jornadas laborales, los trabajadores ven la autoexplotación como una condición obligada para permanecer “vigentes” y tener mayores posibilidades de tener un impacto.

 

Prevención de riesgos psicosociales en el trabajo

 

Para que la prevención sea eficaz es necesario que tu organización promueva la cultura preventiva y fortalezca los procesos colectivos, señala el Instituto de Políticas Públicas en Salud.

 

Una solución que ayuda a reducir los riesgos psicosociales asociados al trabajo de manera colectiva e integral es la instalación de un plan de bienestar pensado en eliminar estos factores de riesgo y en contribuir a la satisfacción laboral.

 

Te recomendamos establecer buenas prácticas que promuevan una atención y entendimiento de las necesidades de las personas que día a día aportan su trabajo en la organización.

 

Por ejemplo, un instrumento que cada vez más empresas incorporan en sus planes de bienestar para mejorar las condiciones de trabajo es la contratación de un seguro complementario de salud, productos que ofrecen un respaldo financiero ante imprevistos de salud.

 

Entre los beneficios que un seguro colectivo como este están:

  • Hospitalización
  • Maternidad
  • Procesos ambulatorios
  • Medicamentos
  • Salud mental

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Para diagnosticar los factores de riesgo psicosociales que tus trabajadores enfrentan es tu ambiente laboral, por ley debes aplicar el Cuestionario ISTAS 21.

VII. ¿Qué es el Cuestionario ISTAS 21 y cómo se diferencia de una encuesta de clima laboral?

GUÍA PARA ATRAER Y RETENER EL TALENTO MILLENNIAL EN TU EMPRESA

 

Los riesgos psicosociales en el trabajo deben ser medidos ya que tienen el potencial de causar daños somáticos y psíquicos en las personas, explica la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

 

Por esta razón, desde el 2013 que el Ministerio de Salud exige a las empresas chilenas con más de 10 colaboradores que apliquen el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, también conocido como SUSESO/ISTAS 21.

 

El objetivo de este instrumento es evaluar las condiciones dentro de una organización que tengan el potencial de generar enfermedades profesionales de origen mental.

 

Cabe destacar que el 33% de las enfermedades profesionales reportadas en 2017 fueron de origen mental, comparado con el 22% de un año antes y el 12% registrado en el 2015, indica este estudio de la SUSESO.

¿Qué es el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo?

 

El Cuestionario es una traducción adaptada al contexto chileno del Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), desarrollado en el 2000, en Dinamarca.

 

Entre el 2003 y el 2015, fueron cinco los países hispanoparlantes que adoptaron el uso de este instrumento: Argentina, Chile, Colombia, España y Perú, informa la Universidad Arturo Prat en una investigación del tema.

 

En Chile existen dos versiones:

  • Versión corta, con 20 preguntas.
  • Versión completa, con 142 preguntas.

 

Ambas evalúan 5 dimensiones:

  • Exigencias psicológicas en el trabajo.
  • Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
  • Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo.
  • Compensaciones.
  • Doble presencia.

 

El ISTAS 21 ocupa la siguiente escala de medición para que el participante responda:

  • Siempre
  • La mayoría de las veces
  • Algunas veces
  • Solo unas pocas veces
  • Nunca

 

¿Cómo se aplica el SUSESO/ISTAS 21?

 

Existe una metodología específica dispuesta por la Superintendencia que consta de 7 acciones, explica el Instituto de Salud Pública (IST): ESTE LINK NO CARGA “Existe una metodología específica dispuesta por la Superintendencia que consta de 7 acciones

1. Constitución del Comité de Aplicación.

Debe contar con representación tanto de los trabajadores como del liderazgo.

 

2. Campaña de difusión y sensibilización.

Su objetivo es que los trabajadores sepan qué son los riesgos psicosociales y cómo estos afectan su salud.

 

3. Aplicación del Cuestionario.

Se realiza de forma anónima y confidencial a través de una plataforma online.

 

4. Presentación y análisis de resultados para diseño de medidas.

Involucrando a los trabajadores, se hace un levantamiento de los resultados para entender cómo estos se relacionan con el contexto laboral de la organización.

 

5. Implementación de medidas (intervención).

Se establece un plan de acción para generar mejoras en la organización.

 

6. Seguimiento de las medidas.

  • Si los resultados arrojan un nivel de riesgo bajo, el plan tiene 4 años para ser ejecutado.
  • Si el riesgo es medio, el plazo es de 2 años.
  • Si el riesgo es alto, el lugar de trabajo ingresa al programa de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo bajo el alero del Ministerio del Trabajo.

 

7. Reevaluación.

 

Después de aplicar las medidas de mejora, la organización debe medir su efectividad aplicando nuevamente el cuestionario.

Confusiones comunes sobre el ISTAS 21 que debes conocer

 

Evita incurrir en los siguientes errores cuando ocupes el ISTAS 21:

 

  • No busques enfermedades patológicas individuales. El instrumento no mide la patología psiquiátrica como tal, indica el IST.
  • Si los resultados de la versión corta del ISTAS 21 son malos, no significa que todo esté mal. Esta versión funciona como un primer filtro para distinguir si existe un riesgo general en organizaciones grandes, mientras que en entidades con menos de 25 colaboradores puede ser usada como una herramienta de diagnóstico.
  • No te quedes sólo con la versión corta. Para precisar aspectos específicos de los riesgos detectados en tu ambiente laboral, mejor ocupa la versión completa del ISTAS 21.

 

¿Cómo se diferencia el ISTAS 21 de la encuesta de clima laboral?

La encuesta de clima laboral evalúa cómo son las condiciones de trabajo y mide los factores externos que afectan el ambiente organizacional según las percepciones de los trabajadores.

 

Es decir, este sondeo mide temas tanto internos como externos. En tanto, el cuestionario evalúa factores expresamente internos.

 

También difieren en cuanto a:

Obligatoriedad

  • SUSESO/ISTAS 21: es de carácter obligatorio para las organizaciones con más de 10 colaboradores.
  • Encuesta de clima: es una decisión voluntaria de la empresa.

Formato

  • SUSESO/ISTAS 21: es inalterable.
  • Encuesta de clima: su diseño aborda aspectos particulares que la organización desea medir.

Rendición de cuentas

  • SUSESO/ISTAS 21: los resultados deben ser presentados a las autoridades competentes (IST y SUSESO).
  • Encuesta de clima: los resultados son de uso interno y es decisión de cada organización el hacerlos públicos o no.


Para profundizar más sobre las principales características del ISTAS 21, te recomendamos consultar este manual de uso del IST.

VIII. El plan de bienestar laboral como sello de una empresa saludable para sus colaboradores

Gestión de talento 2019- descubre las tendencias que mejorarán tu lugar de trabajo

 

Cada vez son más numerosas las licencias laborales motivadas por un problema de salud mental entre los trabajadores de Chile, según informa la revista el Economista América.

 

Dado que las personas pasan la mayor parte de sus días en el trabajo, el rol de las organizaciones en lograr la salud de sus colaboradores es crucial.

 

Por eso, precisa la multinacional de servicios laborales Sodexo, es importante que las empresas se interesen en conocer cómo es la vida de sus colaboradores más allá del espacio de trabajo.

 

Según el psicólogo Daniel Goleman, autor del libro “Inteligencia Emocional”, la salud del clima laboral mejora en un 70% cuando el liderazgo de una empresa se involucra directamente en ello.

 

En este sentido, tanto el estilo de liderazgo como las áreas de recursos humanos deben generar un entorno que sirva como espacio de contención para las afecciones que puede generar el contexto laboral.

 

Pero, ¿cómo generar este ambiente sano?

El bienestar laboral como objetivo y estrategia de la empresa

 

Se trata de transformar tu organización en una “empresa saludable”, que es la más reciente tendencia en gestión de personas.

 

Para lograrlo, es preciso que la organización entienda el entorno en el que laboran los colaboradores, por lo cual es decisivo que mida ese ambiente con herramientas de diagnóstico, aplicando el Cuestionario ISTAS 21 (obligatorio) y encuestas de clima laboral de manera complementaria.

 

Una vez hecho este diagnóstico, las organizaciones podrán poner en marcha acciones que mejoren la calidad de vida de los trabajadores, explica Suyin Palma, directora de Responsabilidad Social Corporativa de Adecco Chile, en entrevista con diario Publimetro.

 

Una de estas acciones es instalar un plan de bienestar en la empresa que visibilice y disminuya los riesgos psicosociales que hoy derivan en enfermedades ocupacionales como el estrés laboral y el síndrome de burnout, entre otros.

 

Este tipo de programas contemplan medidas específicamente encaminadas a mejorar la calidad de vida de todos los colaboradores, sin importar su área de trabajo, precisa la empresa de servicios laborales Edenred.

 

La empresa de gestión de personas Ascendo recomienda 4 acciones para implementar un programa de bienestar con éxito:

 

1. Establecer objetivos

Defínelos de tal manera que puedas trazar un seguimiento de los resultados y medirlos con índices de desempeño (KPI) adecuados.

 

2. Sondear los intereses de los trabajadores

Usa los resultados de encuestas y otros instrumentos de medición para identificar qué interesa a los colaboradores mejorar primero.

 

3. Integrar los beneficios preexistentes

Reúne los incentivos que ya ofreces de manera aislada y dales una lógica en un plan integral de bienestar.

 

4. Comunicar el plan

Asegúrate de que los trabajadores estén enterados y de que comprendan en qué consiste el nuevo programa, así como genera canales de retroalimentación transparentes y de fácil acceso.

 

Pronostica y practica.

 

La encuesta de clima laboral y el cuestionario ISTAS 21 son instrumentos de diagnóstico que te ayudan identificar la calidad del ambiente laboral de tu organización.

 

Como tales, son herramientas que proveen la data necesaria para entender qué pasa actualmente en tu empresa. Aplicar estos sondeos es sólo una parte de la solución.

 

Es primordial que apliques los resultados de estas encuestas para ejecutar acciones oportunas que mejoren problemas específicos del ambiente laboral.

 

Como sugiere esta guía, una de estas acciones podría ser la instalación de plan de bienestar laboral que recoja la data y aplique iniciativas para solucionar las falencias detectadas así como iniciativas complementarias que beneficien claramente a los colaboradores y, en consecuencia, a la organización en su conjunto.